Comparação, insegurança e falta de reconhecimento podem transformar relações profissionais em disputas que prejudicam equipes e resultados
No ambiente de trabalho, poucas situações desgastam tanto uma equipe quanto a percepção de que o crescimento de um colega representa uma ameaça ao próprio valor profissional. É nesse cenário que ego, comparação e inveja podem contaminar relações que deveriam ser baseadas em cooperação. A disputa deixa de ser saudável, o mérito do outro passa a incomodar e atitudes ou omissões começam a afetar não apenas os indivíduos, mas o desempenho coletivo.
“Costumo dizer que o ambiente corporativo é um ambiente hostil para quem tem novas ideias e se destaca”, afirma Ronan Mairesse, autor, mentor e palestrante em performance humana aplicada a resultados.
O ego, por si só, não é necessariamente um problema. Uma percepção saudável de valor pessoal é importante para sustentar identidade, ambição, confiança e posicionamento. A dificuldade aparece quando a identidade profissional se torna frágil demais para conviver com o sucesso alheio.
Quando uma pessoa precisa ser constantemente a mais reconhecida, a mais ouvida ou a mais necessária para se sentir segura, qualquer colega competente pode ser interpretado como uma ameaça. Nesse momento, segundo Mairesse, cabe à liderança perceber o que está acontecendo e agir para preservar a saúde das relações dentro da equipe.
Comparação pode gerar evolução ou ressentimento
A psicologia social ajuda a compreender esse comportamento por meio do conceito de comparação social. As pessoas avaliam seu próprio desempenho também observando aqueles que estão ao seu redor. Em determinados contextos, esse processo estimula o aprendizado e a evolução. Em ambientes excessivamente competitivos, pouco transparentes ou marcados pela escassez de reconhecimento, porém, a comparação pode produzir ressentimento.
Mairesse afirma discutir frequentemente com seus mentorados e em cursos de liderança a importância de buscar inspiração em bons exemplos.
“Como líderes, devemos ser caçadores de boas práticas e fazer com que elas, ao serem encontradas, sejam divulgadas e disseminadas para todas as pessoas. E justamente aí está o desafio: muitas vezes, trazer boas práticas acaba despertando inveja em vez de inspiração”, explica.
Existe, portanto, uma diferença importante entre enxergar o sucesso de alguém como referência e interpretá-lo como uma afronta.
A inveja pode funcionar como um sinal de desejo quando o pensamento é: “eu gostaria de alcançar isso também”. Nesse caso, o sucesso do outro pode servir como combustível para o desenvolvimento pessoal. O problema surge quando a lógica passa a ser: “se eu não tenho, prefiro que ele também não tenha”.
Nesse segundo cenário, a energia que poderia ser direcionada ao próprio crescimento passa a ser utilizada para desqualificar o outro.
A inveja raramente aparece de forma explícita
No cotidiano das empresas, comportamentos motivados por inveja dificilmente são apresentados dessa maneira. Ela pode surgir de forma silenciosa, por meio de ironias diante de uma promoção, do silêncio diante de uma conquista, da tentativa de minimizar resultados, da retenção de informações, da crítica excessiva ou da resistência em colaborar.
Também pode aparecer na necessidade constante de demonstrar que determinado colega “não é tudo isso”.
A psicanálise oferece uma possível interpretação para esse fenômeno ao abordar como o reconhecimento do outro pode mobilizar inseguranças, feridas narcísicas e mecanismos de defesa. Isso não significa transformar todo conflito profissional em um diagnóstico psicológico, mas compreender que, em determinadas situações, o ataque ao outro também pode revelar inseguranças de quem ataca.
Quando a competência de um colega ameaça a autoimagem de alguém, desqualificá-lo pode funcionar como uma tentativa de proteger a própria identidade profissional.
A cultura da empresa pode alimentar a disputa
O problema também pode ser ampliado pela própria liderança.
Empresas que valorizam exclusivamente “estrelas”, distribuem reconhecimento de maneira pouco transparente, estimulam competição interna excessiva ou premiam mais quem aparece do que quem efetivamente contribui podem criar um ambiente propício para comportamentos defensivos.
A cultura organizacional passa, então, a transmitir uma mensagem perigosa: o colega deixa de ser alguém com quem se constrói um resultado e passa a ser alguém com quem se disputa espaço.
O especialista Peter Senge chamou atenção para a influência dos modelos mentais nas organizações. Muitas equipes afirmam valorizar a colaboração, mas continuam operando a partir de crenças como “se ele crescer, eu perco espaço”, “se eu ensinar, deixarei de ser necessário” ou “se o outro aparecer, eu desapareço”.
Enquanto essas crenças permanecem invisíveis, a cooperação pode se transformar apenas em discurso, enquanto a competição passa a governar os comportamentos.
Maturidade profissional está na forma de lidar com as emoções
Para Ronan Mairesse, maturidade profissional não significa eliminar emoções desconfortáveis, mas reconhecer o que elas sinalizam e impedir que elas determinem decisões.
A questão central está em saber o que cada profissional faz com aquilo que sente.
“O profissional maduro transforma comparação em pergunta: ‘o que essa pessoa faz bem que eu posso aprender?’. O profissional dominado pelo ego transforma comparação em julgamento: ‘preciso provar que ela não merece estar onde está’”, afirma.
Em situações mais extremas, essa dinâmica pode evoluir para pensamentos e comportamentos de vingança, revelando uma dificuldade ainda maior de lidar com o sucesso e o reconhecimento do outro.
Líderes precisam observar além dos números
O papel da liderança é fundamental para identificar esses comportamentos antes que eles comprometam o funcionamento da equipe.
Líderes atentos não devem observar apenas os resultados individuais, mas também os efeitos relacionais produzidos por cada profissional. Uma pessoa tecnicamente brilhante, mas que enfraquece colegas, retém informações, desqualifica pares e cria disputas constantes, pode gerar um custo organizacional muito maior do que seus números são capazes de demonstrar.
A performance sustentável depende de competência, confiança, cooperação e segurança psicológica.
Em um momento em que a inteligência artificial começa a ocupar cada vez mais espaços e automatizar diferentes atividades, as competências humanas ganham ainda mais relevância.
Para Mairesse, saber trabalhar em equipe, colaborar e ajudar outras pessoas tende a se tornar um diferencial competitivo cada vez mais importante nos próximos anos.
O que existe por trás da inveja?
Para quem percebe esse tipo de sentimento dentro de si, o primeiro passo é identificar sua origem.
É medo de perder espaço? Sensação de injustiça? Falta de reconhecimento? Insegurança sobre a própria competência? Desejo de ocupar uma posição semelhante?
Quanto mais precisa for a resposta, menor será a possibilidade de transformar o desconforto em um comportamento destrutivo para si mesmo e para a equipe.
Ambientes profissionais se deterioram quando as pessoas precisam diminuir alguém para se sentirem maiores. Organizações maduras, por outro lado, criam condições para que o crescimento de uma pessoa não seja interpretado como uma ameaça ao valor de outra.
“Líderes devem ser radares emocionais e agir imediatamente quando tais comportamentos se tornam explícitos”, destaca Mairesse.
Na avaliação do especialista, equipes de alta performance apresentam uma característica clara: a admiração que uma pessoa demonstra pelo trabalho da outra. Esse ambiente favorece confiança, cooperação e desenvolvimento coletivo.
A pergunta mais incômoda talvez seja justamente esta:
Quando um colega cresce, você sente vontade de aprender com ele ou vontade de provar que ele não merece estar onde está?
A resposta pode revelar mais sobre cada profissional do que qualquer avaliação de desempenho.
“Guarde a resposta para você e trabalhe, através dela, o que precisa mudar em seu comportamento e o que precisa continuar, com foco em seu crescimento e na busca da excelência”, conclui Ronan Mairesse.
Ronan Mairesse é autor, mentor e palestrante em performance humana aplicada a resultados. Atualmente, atua como palestrante nas áreas de atitude, liderança, trabalho em equipe e vendas.
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